基层反映疫情防控常态化形势下劳动关系领域四项难题亟需关注

发布时间：2020-06-16 09:24

     2020年第一季度，苏州全市法院新收劳动争议案件1649件，同比下降24.6%。尤其2月份仅收案271件，同比下跌达60.50%。考虑疫情防控进入常态化阶段，疫情期间积压和新生的劳资领域矛盾纠纷或将集中爆发，做好稳就业、保增长工作，四项难题亟待解决。
     一是工资工时难以确定。疫情爆发后，国务院办公厅发布了《关于延长2020年春节假期的通知》（以下简称“通知”），将今年春节假期后推3天延长至2月2日，2月3日起正常上班。同时规定，因疫情防控不能休假的职工，应根据《劳动法》的规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。关于延长的假期性质，一种意见认为属于“法定节假日”，一种意见认为属于“休息日”，考虑到两种性质的认定涉及到工资补偿标准计算上的重大差别，为避免劳动者以维权为由，以法定节假日的定性来主张相关权益，引发社会矛盾，建议人社部门根据我国《劳动法》第四十四条及《全国年节及纪念日放假办法》相关规定，尽快明确该延长假期性质上属于“休息日”，并按照“休息日”方式进行计算补偿标准。
     二是灵活用工难以操作。疫情期间，各行业企业复工情况不一，为了平衡劳动力供给，盒马、顺丰等一些企业提出“共享员工”的概念，通过与有大量待岗的餐饮企业进行对接的方式租赁对方员工。但是，由于缺乏配套政策、法律的支持，真正采取的“共享员工”措施的企业非常少。归其原因，一方面在于劳动合同法过度限制，扼杀了灵活用工的空间。譬如扩大了劳动合同法的适用范围，导致个体工商户、小微企业在劳动用工管理上不堪重负；过度限制劳务派遣，导致劳动力的调剂困难等。另一方面，社会保险制度成本高、效率低，也无法适应灵活用工要求。从“大力促进灵活用工”的原则出发，我们建议以“小微豁免”和“有益补充”为原则，充分发挥灵活用工模式的优势，豁免部分劳动合同法的适用。同时，改革社会保险制度，允许工伤、医疗的单独缴纳，允许社保按照实际工作天数缴纳，允许多账户缴纳，设置可选择保险费率与待遇挂钩。
     三是合同解除难以实施。从我国劳动法来看，当前企业解除劳动合同困难重重：首先是条件过于严苛，劳动部及各地稳岗不得解除的政策规定使得解除条件变得更加不合理。其次是程序较为复杂，尤其是裁员程序，既有员工沟通的民主程序，又有行事实审批的行政报备程序，阻碍了企业正常的裁员自救进程，导致很多本可以通过裁员自救的企业，只能随着全体员工一起破产或者倒闭，不仅让所有劳动者的根本利益受损，更让本可以缩小规模存活的企业不复存在。第三是解除的经济成本高。经济补偿金作为对失业劳动者的一项帮扶，在我国失业保险制度尚未完善的时候具有积极意义，但是目前既有过高的经济补偿金，又有失业救济金，导致失业救济金的就业促进功能无从发挥。当前，企业困境已经成为此次疫情引发的最大次生灾害，如果不对企业施以及时的松绑措施，很多企业都将最终关门倒闭，届时劳动者利益也将最终受损。因此，我们建议坚持若无法定依据，不得增加企业责任；重新认识裁员的积极作用，在履行一定的法定程序后，放宽相关的条件和程序。
     四是职业歧视难以消除。在疫情防控期间，某些地区为了防控的需要，任意扩大防控对象，将“武汉人”甚至“湖北人”都纳入防控范围，禁止他们重返岗位或者求职应聘。这已经构成了对部分劳动者身份上的歧视，造成了他们在就业、工作中的困难。甚至可以预见，未来一段时间内，社会对已经治愈的湖北籍患者是否还具有传染性也会有顾虑，从而引发对这一群体劳动者在就业、工作中的被歧视现象。《就业促进法》《传染病防治法》《传染病防治法实施办法》，以及人社部5号文，都涉及到禁止就业歧视的问题。但是目前大多数“湖北人”和“武汉人”在劳动就业方面面临的难题都不属于上述法律规定调整的范围，唯有《就业促进法》第二十六条“不得实施就业歧视”的原则性规定，但在该法第二十七条至三十一条的具体规范中均未涉及当前情况。因此，为了保护这一疫情期间特殊的群体的劳动权利，建议人社部门能够明确将此类行为确定为就业歧视，并明令予以禁止；同时对易使该传染病扩散的特定岗位在劳动者健康方面的要求和健康检查进行重申，强调不宜任意扩大相关适用范围和人群，避免对相关人群平等劳动权利的侵害。（注：上报于2020年4月29日）